为了使学院的绩效考核工作切实可行，不流于形式，真正发挥激励作用，X职业学院将每学期教职工的绩效考核结果作为学院考核、职务晋升、职称评定、培训发展的重要参考。同时，针对考核结果中显现出的每位教职员工的不足，学院和教职员工应该针对每位教职员工制定有针对性的培训计划，不断提高其专业发展水平，从而提升学院教师的整体素质。 (1)发放年终绩效考核奖 学校设立年终绩效考核奖，发放给学校全体专职员工。 年终绩效考核奖金的计算。根据考核等级系数计算当年各类人员年终绩效考核奖励。 绩效评奖的等级系数为：一等系数为1.0，二等系数为0.9，三等系数为0.7。 学期绩效考核奖金的计算：每学期绩效考核奖金的计算公式如下：两学期的绩效考核奖金之和为年度绩效考核奖金。 学期业绩评比奖=0.5AB 式中：A:年度绩效考核奖金基数(元/人•••年)，由学院党委根据当年办学效益确定； B:个别学期绩效考核的等级系数。 (3)年度绩效考核奖为两学期绩效考核奖的总和，每年按自然年发放一次。 (2)教师能否参与职称评审和招聘的依据 年度考核成绩均为四级的教师和员工，推迟一年参加专业技术职称评审和招聘；连续两年考核达到3次四级以上的教职员工，下学期给予岗位工资或班级津贴的90%，一年后参加专业技术职称考核和招聘。 (3)教师岗位兴衰的基础 连续两年考核结果四次均为四级人员，次年岗位调整，高职就职。就专任教师而言，他们目前的专业技术职位将减至一级；管理人员按行政职务降低一级(中级正职降为副职，中级副职降为科员，科员降为科员，科员降为科员，科员降为科员)。 一般行政人员晋升为中层干部，要求年终绩效考核连续两年达到一流。 (四)教职工评价依据 绩效评价后将其教众划分为50%，排名e799bee5baa6e78988e69d8331333431363537不得参加评比活动。

高校教师绩效考核和教师分类管理存在哪些问题应当采取哪些相关措施推荐知识