1. Hay评价法的优点

Heisman评价方法具有系统的结构，可以将评价项目详细分散到系统的指导量表中，包括《海氏工作评价系统的评价要素描述》、《评价指导图表》和《评价事例》。在评价作业项目时可以找到相应的指导量表，操作方便，得到更科学的评价结果。

同时，海斯纳评价方法具有较强的逻辑指导意义。在知识技能、解决问题能力和责任三个一级评价因子下，又有两到三个子因子，每个一级评价因子都有一个评价导向性图来指导其使用。导图中各因素及相应数据均经过科学设计、推导和验证，逻辑性强，经得起检验和反复使用。

海斯纳评价法可以根据工作评价因素内部结构的内在差异归纳出三类工作。一种是上坡型，第二种是平地型，第三种是下坡型。并运用三要素分析这三个位置的权重分布，具有指导性和确定性。用户基本上可以根据这三个要素的分布比例，对相应的岗位价值得分进行评价，并根据得分制定相应的工资支付制度。

2. Hay评价法的缺点

海的评价方法是基于美国薪酬专家爱德华。它是1951年发展起来的，是最早的工作评价方法之一。从建立时间上看，海斯曼评价方法建立之初的社会背景是具有浓厚制造业背景的资本主义工业化社会。海德纳评价方法来源于制造业，其适用范围不可避免地打上了制造业的专属品牌。因此，在世界500强企业中，超过三分之一的企业采用了海森堡评价法，而且几乎都是制造企业或制造企业。因此，海斯曼评价方法的应用范围过于简单，不适合新兴企业的岗位评价，如IT行业的岗位评价，缺乏普及性。而且，偏重于对管理岗位的评价，忽视了对技术岗位的评价，缺乏整体性。

同时，Hay评价方法也无法解决实际岗位任职期间可能出现的问题，如实际岗位内容不足、岗位本身设置不合理、岗位人员流动性控制等。这说明海斯曼评价方法只能评价岗位本身的价值，而忽略了实际操作过程中出现的问题和客观因素的影响，缺乏综合运用和解决实际问题的能力。

Hay评价法的评价因素不能反映工作环境(如噪音、粉尘、有毒有害物质、职业病高危区域等)、不同班次之间的班次安排(如白班、夜班)等因素。只片面强调知识技能、解决问题能力和责任能力，而不具体到实际操作过程中的细节问题，缺乏一致性和综合性操作。

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