实际上，工作场所的主要组成部分是员工。员工在面对现实世界中的各种实际问题时，不可能一进入职场就切换到理性模式，也就是说，员工会将自己在生活中遇到的各种问题和情绪添加到工作环境中。

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情绪不仅是内在的，它们往往对行为有真正的影响，甚至可以指导员工的行为。

隐藏情绪也被称为内隐情绪。与社交货币一样，它们也有不同的汇率和有效性。

NBSP公司工作场所是理性还是非理性，原则上公司有经营制度、规章制度，一切按照公司规定来经营，应该是理性的。

在现实中，工作场所的主要组成部分是员工，当员工生活在现实世界中面对各种实际问题时，他们无法做到一旦进入工作场所就切换到理性模式，也就是说，员工会将自己在生活中遇到的各种问题情绪带入到工作环境中。企业员工提供的劳动力除了体力和精神力量外，还包含情绪，可以称之为情绪劳动力(情绪劳动力是Hochschild创造的术语：如何管理自己和他人的情绪)。

情绪不仅是内在的，它们往往对行为有真正的影响，甚至可以指导员工的行为。

隐藏情绪企业往往有不同的情绪管理方式，大致有两种情况：

第一种是企业从员工那里购买“情绪劳动”，然后直接转售给客户，尤其是在服务业。简单地说，员工的情绪会直接影响到客户服务。今天心情不好接电话语气冷淡的客服人员，面无表情或微笑但不热情的店员，自信而热情地推销客户的销售人员，都直接影响到服务质量。

第二种情况是企业会自觉或不自觉地给出指示，特别是企业文化对情绪有规定，允许什么情绪，如何表达情绪，什么样的环境允许这些情绪。例如，老板可以斥责员工，但员工可能不会以同样的方式对老板不满意。女性员工可以在工作场所吃零食，男性员工不允许在公司内部吸烟等。

在第一种情况下，情绪劳动力对工作效率的影响是直接的，企业组织可以快速响应并对其进行管理控制。将情绪劳动力的管理转变为第二种模式。

在第二种情况下，情绪劳动继续以其他方式间接影响工作效率。企业一般无法准确判断问题发生在哪里，因为员工的真实情绪不被允许表达出来。同时，员工满意度将持续下降。

这里有一个数据可以参考：员工满意度每增加1%，客户满意度就会增加2%。因此，情绪劳动力的管理不容忽视。如果你冒险忽视它们，没有认识到情绪劳动在工作场所的价值和影响，公司就会低估它在成本增加、订单减少等方面可能造成的损害。

管理的建议

Putnam和Muby(1993)提出了组织促进情感以改善工作场所的方法。

1. 培训员工了解工作场所情绪的复杂性，以及如何改变他们在那里的生活。不要控制自己的情绪，让他们在工作中表达自己的感受。

2、情绪和情绪，能够配合适应社会背景，而不是按照先前的规定。这让员工可以自由选择自己的反应，例如，秘书也可以明确表达她被老板利用的感受，而不是假装微笑来隐藏她的怨恨。

3.把情感作为一种建立人际网络的方式。把情感作为建立关系和团队的一种方式来帮助彼此理解。在团队发展的建设中，运用情感表达可能比试图建立理性的团队合作更有帮助。

4. 把情绪表达看作是隐蔽控制的另一种选择。这为处理无法理性解决的情况提供了进一步的选择。

焦虑、烦躁、愤怒等情绪，都会在人的潜意识活动中，被称为潜在情绪，我们需要从认识、准备、稳定的根源入手，承认自己是焦虑、烦躁、愤怒的。

我知道我很生气，我也认识到我很生气，但我不应该放弃这种经历，我需要弄清楚如何克服愤怒，明白我为什么又生气了，我怎样才能不生气

我需要什么？

然后给自己想要的经历，欣赏你内心世界的反应，欣赏你克服愤怒的能力。通过不断的反思，总结出控制情绪的全过程。学习——，体验——，学习——，再体验，提高自己的素质。

什么叫潜在情绪推荐知识